Vous êtes en confinement ? Vous pouvez compter sur nous !
À vous tous qui êtes confinés ou pas d’ailleurs, Jenji reste à votre disposition en toutes circonstances.
Conformément aux mesures annoncées par le Président de la République jeudi 12 mars 2020 et dans le cadre de la crise sanitaire que nous traversons actuellement, Jenji se mobilise pour vous.
Chez Jenji, le télétravail fait partie de notre ADN. Nos équipes, si elles le souhaitent peuvent travailler à domicile.
Aujourd’hui avec la situation sanitaire, elles sont en télétravail afin de les préserver ainsi que leurs familles.
C’est aussi pour cette raison que Jenji reste à vos côtés durant cette période. Vous pouvez compter sur nous ! Vous connaissez notre ADN, « L’humain au cœur de nos préoccupations ! ».
Nous répondons à toutes vos demandes depuis le début de la crise et continuons afin que vos équipes puissent travailler dans ces conditions sécuritaires. Avec Jenji, c'est possible !
D’ici un retour à la normale, Jenji vous souhaite un bon confinement. Et surtout prenez soin de vous et de vos proches !
Pour information complémentaire au regard de la loi :
Le cadre légal du télétravail
Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).
Le télétravail peut être envisagé lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur.
Le recours au télétravail au sein d’une entreprise peut être régulier ou occasionnel. L’employeur peut proposer à l’ensemble de ses salariés d’en bénéficier ou seulement à une catégorie d’entre eux.
Bon à savoir : un salarié en télétravail peut travailler depuis son domicile (il aura en ce cas le statut de travailleur à domicile), mais également dans un bureau équipé et mis à sa disposition par son entreprise, ou encore dans tout autre lieu choisi en concertation avec son employeur comme un télécentre.
La mise en place du télétravail au regard de la loi
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Le Code du travail envisage deux possibilités de mise en place du télétravail, selon que l’entreprise y a régulièrement recours ou non. Dans les deux cas, la loi impose que le salarié et son employeur se soient mis d’accord.
La loi suggère aux entreprises de réglementer le télétravail
Lorsque le télétravail concerne plusieurs salariés, ou si l’employeur prévoit d’y avoir régulièrement recours, même de manière ponctuelle ou dans certaines circonstances spécifiques, le télétravail peut être instauré et réglementé au sein de l’entreprise.
Le Code du travail prévoit que le télétravail est mis en place par un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (article L. 1222-9 du Code du travail).
L’accord ou la charte doivent réglementer les conditions de recours au télétravail ainsi que les modalités de son exercice. Ces documents devront notamment préciser (article L. 1222-9 du Code du travail) :
- les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail au sein des locaux de l’entreprise ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail en télétravail ;
- la détermination des horaires de travail du salarié durant lesquels celui-ci peut être contacté par son employeur ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Bon à savoir : l’employeur qui refuse le bénéfice du télétravail à un salarié dont le poste est éligible à cette organisation en vertu de l’accord collectif ou de la charte doit motiver son refus de façon légitime en l’appuyant sur des critères et raisons objectifs.
Important : un employeur ne peut pas obliger son salarié à accepter le télétravail. En dehors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, situations dans lesquelles le télétravail peut être considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du Code du travail), le refus du salarié d’accepter le télétravail ne constitue pas un motif permettant de mettre fin au contrat de travail.
Un accord entre un salarié et son employeur est suffisant pour instaurer le télétravail au regard de la loi
En l’absence d’accord collectif ou de charte, un salarié et son employeur peuvent décider conjointement de recourir au télétravail. Le Code du travail prévoit qu’ils peuvent formaliser leur accord librement, par tout moyen oral ou écrit. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.
Notre conseil Cadremploi : même si la mise en place du télétravail repose sur un accord simple entre le salarié et son employeur, il est préférable qu’un cadre soit fixé en amont. Réfléchissez aux conditions de mise en œuvre du télétravail, à son cadre et à son organisation, et fixez-les par écrit.
L’exercice et le déroulement du télétravail : ce que dit la loi
Le fait que le salarié n’exécute pas ses missions au sein des locaux de l’entreprise ne modifie en rien ses droits et ses obligations. L’employeur est de son côté tenu de respecter quelques obligations complémentaires découlant de la situation de télétravail d’un ou plusieurs de ses salariés.
Des droits et obligations identiques pour un salarié exerçant en télétravail
Les salariés exerçant en télétravail, à titre occasionnel ou permanent, bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise (article L. 1222-9 du Code du travail).
Ainsi, notamment, les télétravailleurs :
- sont soumis à l’application des mêmes accords et conventions collectifs (sauf si ces textes prévoient que ce n’est pas le cas) ;
- bénéficient de la même couverture de Sécurité sociale, maladie et accident du travail ;
- relèvent des mêmes dispositions légales en matière de minima sociaux, rémunération des heures supplémentaires, jours fériés et jours de congé, etc. ;
- disposent des mêmes droits en matière de formation ;
- peuvent prétendre aux mêmes avantages sociaux (tickets-restaurant, comité d’entreprise).
Ils sont dans ce cadre soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié et peuvent par conséquent s’exposer dans les mêmes conditions aux sanctions disciplinaires s’ils ne respectent pas les obligations découlant de leur contrat de travail.
À noter : tout litige né de l’exécution d’un contrat de travail réalisé totalement ou partiellement en télétravail relève, comme les autres litiges entre un salarié et son employeur, de la compétence du Conseil de prud’hommes (article L. 1411-1 du Code du travail).
Les obligations spécifiques de l’employeur ayant des salariés exerçant en télétravail
En plus de ses obligations générales, l’employeur est tenu à quelques obligations qui découlent spécifiquement de la situation de télétravail de ses salariés (article L. 1222-10 du Code du travail).
Il doit :
- prévoir un entretien annuel avec son salarié pour évoquer les questions d’organisation de ses missions en télétravail ;
- informer son salarié « de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique » et lui préciser les sanctions encourues en la matière ;
- proposer en priorité à tout salarié en situation de télétravail un poste qui serait vacant dans les locaux de l’entreprise et qui correspondrait à ses qualifications et compétences.
Bon à savoir : l’employeur n’est pas légalement tenu de prendre à sa charge les frais qu’occasionne le télétravail au domicile de son salarié, mais en général l’accord collectif ou la charte d’entreprise prévoient la prise en charge tout ou partie des frais engagés, proportionnellement aux heures de travail (exemple : loyer, fourniture d’énergie, utilisation du matériel informatique, etc.).
Source : Cadremploi.fr